在前面，我们通过问卷、访谈和个案研究，对员工厌倦其工作、改变其工作环境和工作角色、或打算离开目前的工作岗位或单位的一般原因进行过探讨。绝大多数人陈述的原因是“没有发展空间”、“难以充分发挥自己的能力”和“寻求新的发展”。然而，为什么人们都是在某单位的某岗位或职位上工作一定的时间后，便产生了这些感受呢？为什么不同层次的人都会产生这种感受；为什么一些地位很高、工作条件良好、在其他人看来有发展前途、甚至本人也认为其工作很有发展前途的人，也会产生这种对工作的厌倦感？为什么人们一旦产生这种感觉在相当长一段时间难以自行消失？为什么有的工作能使人较长时间也不厌倦？为什么一些人对这种感觉难以言状？为什么企业员工在其职业发展中的心理与行为呈周期进行循环？下面，笔者试对上述问题作出理论上的解答。

一、人的心理与行为受制于社会与环境，同时要受“本性”、“本能”的约束。
社会心理学，专门研究社会中的人的心理与行为，对人的行为进行解释。早期的社会心理学认为：“人类在集合体现出来的每一种现象都源于人类本身的某种性质。”同时也认为“这些生物在适者生存原则的辅佐下，不可避免地从其遗传习性中获取了某种社会性”。［1］也就是说，人的某种行为，既有人自身的动因，也有社会的动因。这是早期《社会学》或《社会心理学》的看法。

社会心理学的非学院思潮则提出了精神分析法，其中以弗洛伊德为代表。他认为人的行为往往是由一种潜意识所支配。潜意识是人的本能冲动、被压抑的欲望和本能冲动的替代物（如梦），其基本特征是非理性和不可知性等。［2］它的潜意识论，使我们懂得了为什么人的行为往往难以解释，看不到明确的动因。事实上，不是没有动因，而是隐藏在人的行为之后。非学院派的荣格突破了弗洛伊德的潜意识。他认为：“当我们思考人类历史时，我们看到一个个体的命运是如何更多地受制于他所感兴趣的客体，而另一个个体的命运却更多地受制于他自己内在的本性……”。［3］荣格的观点，已经靠近我们要解释的问题。人们之所以产生转换岗位、职业、单位或职位的需求，看来既与过去的职业、岗位、工作内容、职位或单位对人们吸引力——或者说人们对他们感兴趣的程度有关系的，也与人们的内在的某种“本性”有重要关系。这种需求有时确实表现出了某种非理性特征。

当然“本性”论对许多问题和现象难以解释得清，例如：个体与群体之间有明显的相关关系，因而有人提出了“群体对个体运动的影响”的命题。后来的霍桑实验对此进行了深入地研究，其结论之一便是：“一个特定的变化对任何一个工人所具有的意义依赖于这样几个因素：⑴ 他的社会条件，或者说因为他的家庭和群体关系而对工作情境具有何种情感（价值观、希望、担忧、期待等），以及工作条件的变化与这些感情的关系；⑵ 他能够从与其他工人和管理者的社会合作中获得何种人性的满足……”［4］ 这项实验，证明了人际关系与工作效率的关系，与企业员工工作稳定性也有一定的关系。

专门要讨论一下的是勒温推出的用来预测人的行为的经典公式：B=f（P，E）

他认为，个人的生活空间，或其在特定时间内所体验的整个世界，乃是“在该时刻内决定个人行为（B）的全部事实的总和。生活空间表示各种可能事件的全体，它包括人（P）和环境（E）两大部分” ［5］即人的行为是个人与其所处环境的函数。这样，如果我们要了解一个员工产生转换岗位、职位或单位的动因，就必须从人的自身和所处的环境中去寻找。后来加拿大人A·班杜拉修改了勒温的公式，他用

来表示人（P）、环境（E）和行为（B）三者之间的交互作用关系，认为行为不仅有依赖作用，也有影响作用。［6］ 应该说，班杜拉的修改无论是从理论上和经验都很有说服力的。例如，企业的行为，会反过来影响员工的心理、态度等等方面的变化，也会引起环境的变化和相应的调整。员工的转移岗位和转换职位的行为，既会引起其心理的变化，也会带来环境的变化。

二、人具有一种看不见的内驱力
人的情绪与人的行为有直接的关系，情绪理论对人的心理与行为作了深刻地探讨。情绪与认识和意识不同，它似乎同人的切身需要和主观态度联系着。情绪可以发动、干涉、组织和破坏认识过程或意志行动。按照利珀（R·W·LeePer）的主张：“情绪是一种具有动机和知觉的积极力量，它组织、维持和指导行为”，它是多成份组合，多维量结构、多水平整体，并为有机体生存适应和人际交往而同认知交互使用的心理活动过程和心理动机力量。［7］显然，我们从情绪的角度来了解和解释职业、职位、单位、岗位等职业发展的动因，是有一定意义的。因为我们的调查也证实，人们在职业或单位、岗位转换的时候，是伴随着很显著的情绪表现的。

情绪是可以观察体验得到的，或喜悦、或忧伤、或沉闷、或焦虑、或紧张、轻松。因而对情绪的把握，便能预测到人的行为的前奏和心理表现。有利于我们寻求人的行为——如离职——的行为动机。因为，心理活动的规律制约人的活动。

情绪是激发心理活动和行为的动机。人的情绪可以显现放大人的内驱力，人的生理与心理节律也常常可通过情绪而表现出来。［8］这样的话，人的职业发展的心理与行为的周期性，也必然从情绪中产生出来。同时，某些情绪又可以激发人的心理活动和行为的动机。因而，也可以说人的有些转换职业职位、岗位和岗位的心理与行为，从现象看，是与某些情绪有关系的。因为“促进人去行动的是兴趣和好奇”。［9］兴趣和好奇属于基本的单一情绪。

情绪不是一瞬间的事情，而是经历一定时间的过程和体验。［10］情绪理论的这一提示是很有意义的，那就是，一个人产生某种行为——如提出调动——并非是突然生出这样一种想法，虽然表面上是某一时刻提出来的。但实际上这种行为是经历了一个过程的。因此，我们如果只是在某一刻去寻找原因，往往是错误的。例如，某人提出调动，是与某员工发生了口角后提出的，如果我们因为此人与同事关系不合而提出调动，显然我们只看到引发人的行为的“导火线”。

对于情绪， 这里要特别提到伊扎德在《人类情绪》中提出的情绪周期性，它在一定程度上可以解释企业员工在职业发展过程中所表现出的心理与行为的周期现象。伊扎德认为：内驱力（伊扎德认为仅是一种生理需求，笔者认为，还应包括心理需求）作为动机系统的组成部分，是十分明显而无须解释的。当机体组织发生短缺或异常变化时，就会引起内驱力活动；而当物质补充或需要得到满足时，就会导致内驱力的下降。它们的发生常常是周期性的。情绪也可表现为内驱力，只不过比内驱力发生作用的形式更丰富、更复杂。［11］

人在一个岗位（或职位、单位）上工作一段时间便产生转换岗位（或职位、单位）的需要。调查的结果，实质上常常表现为一种心理需求如追求某种事业目标——有时可能是从物质需求中表现出来，有时也可能是一种生理与心理交织在一起的需求。当人体的生理与心理机制发生异常变化时，就会产生一种内驱力，促使人的转岗（或转换职位、单位）的行为。转换之后，人的需求得到了满足，于是，内驱力下降，直到新的需求再产生，再转换角色和环境，这样周期性地发展。

伊扎德还认为，情绪体验具有一种独特的性质，即每种具体的情绪体验在主观上感受的色调是不变的。无论是这个人或那个人，男人或女人，青年或成人，抑或这一民族或那一民族，所体验到的情绪，诸如兴趣或厌恶，没有个体、年龄差异，也没有性别与民族差异。每次引起某种情绪的情境是不同的，其所引起的情绪的类别和强度都可以不同，但其所产生的情绪色调永远不变。［12］

这说明了情绪的规律性、可把握性和普遍性。这也就是说人们在厌恶或厌倦了自己的工作岗位、职位或单位时的这种情绪是具有规律性，人们产生转换岗位（或职位、单位）的念头时，都可能伴随一种对现岗位（或职位、单位）的厌恶情绪，对工作丧失了兴趣。

伊扎德的这种观点对我们解释人们的职业发展心理与行为还有一个重要启示，那就是：为什么不同性别、不同层次、不同职业的人都表现出了相同的心理与行为周期特征。说明人类在职业发展中的心理与行为虽然有差异，但这种现象是人类共同的。只要是正常人，就会有相同的职业发展的心理与行为反映，就会有某种情绪反应——当然，可能还有其它反应，还会有其它动因。

铁钡钠（E.Titchen）关于情绪的一种兴趣的研究同样有解释意义。他的看法是，兴趣是强有力的驱策人们活动的动机力量。新异性引起兴趣；兴趣把人吸引到一定的对象上或一定的活动中去。兴趣情绪维持脑的最优状态，并组织认知加工。人进行一项工作，需要兴趣情绪所支配的注意指向并集中于它。兴趣的维持可以其从事的活动的性质和时间为转移。因此，工作内容应有间歇和调节。如果活动的时间无限延长，不仅兴趣不能维持，还会增加身体的疲劳。［13］

人的兴趣是有时间性的，人对事物的兴趣与关注是有时间性的。人们对一种职位、岗位或某种工作的兴趣也是有时间性的。当人们长期在一岗位、职位或单位上工作，他的兴趣会逐渐丧失，他的积极性与创新欲望也会逐渐消失，还会产生严重的心理与生理疲劳。于是，便可能开始厌倦自己的工作，产生转岗（或转换职位或单位）的需求。

马斯洛（A.H.Maslow ）也对兴趣作过深入的研究。他特别研究了兴趣在创造性活动中的兴趣。他这方面的研究对于我们理解企业员工——特别是科技人员职业发展中的心理与行为，理解他们为什么在职业发展中会产生心理的波动又提供了更深一层的解释。

在一项具有成果的创造性劳动中，成果固然将有大小之别，但无论成果大小，创造性都是一个持续的过程。因此，为了得到成果，创造活动将是有规律可循的。规律之一就在于，作为创造活动动机的兴趣是波动的，从而决定了创造活动也是波动的， 人在一个岗位或单位的工作热情、积极性和稳定性也是波动的。兴趣的波动是由于它必须达到足够的强度以维持注意和知觉的有效选择性，并支持思维的概念加工。另外，兴趣的波动还由于必须同疲劳以及其他负面情绪对抗。按马斯洛的说法，创造过程中包含的大量而平凡的艰苦工作，不可避免地会引起泄气、沮丧、厌烦、疲劳，这些负性心理的和生理的许多因素会“起伏”、“波动”地出现。［14］这便形成一个个心理与生理反应的周期。

三、人作为一种高级动物，他必须遵守人的自然属性
人除了生理现象外——动物的一般性，人还有人高级动物的特有的心理现象。但人们常常由于心理的不可捉摸性而忽视了它的作用。

工程心理学理论认为：疲劳直接影响工作效能，一个人工作绩效下降暂停或暂时放弃某项工作，疲劳是常见的原因。疲劳的产生既是一个生理过程，也是一个心理过程。［15］这个过程可划分为几个阶段：

1、工作开始阶段。由于对工作的环境，人员不熟悉、又兴奋、又紧张，虽然不能充分地表现出自己的能力和潜力，但工作能力的发挥与绩效不断上升，工作积极、态度认真，善于思考，也乐于创新，心理与生理状态随着工作角色的不断深入，越来越好。虽然尚不能充分地表现出自己的能力和潜力，但工作能力的发挥与绩效绝大多数是不断上升。不过，我们发现，许多人在工作到3-6个月左右的时候，有一个短暂的心理“动荡时期”，我们称之为“假疲劳期”，一般是工作紧张、期望与现实有差距以及能力有限或不适应新环境而造成的。百分之九十以上的人都能顺利通过。第一阶段一般是工作1年至1年半。在假疲劳期间，最常见的行为表现一是情绪不稳，二是离职率较高。

2、能力最佳发挥阶段。经过第一阶段的适应过程后，已经进入角色，不再紧张和兴奋，心态平和，工作、环境、人员均已熟悉，各方面工作开始得心应手，工作熟练起来，各种关系也建立起来，工作效率直线提高，逐渐达到最高峰，并持续一段时间。保持的时间长短因人、因激励的效果而有差异。一般来说达到最高点一般是在3年左右。

3、工作能力、绩效、积极性、创造性下降阶段。人们在某一岗位或职位上工作一段时间后，已经十分熟悉自己扮演自己的角色，同时由于注意力长期集中，又由于兴趣开始减弱，生理与心理上开始出现疲倦感。工作绩效开始下降。开始进入疲劳期，这一般是出现在持续在一个岗位或职位上工作至3年半之后。但这也因人而异。

4、完全疲劳阶段。疲劳进一步发展，工作能力下降，积极性丧失。一旦生理与心理疲劳到一定程度，人再不想继续在该岗位或职位上工作，这时绩效直线下降或极不情愿地工作，创造性全无。一般来说，人们想离开某个岗位或职位，更多的还是由于心理上的疲劳。因为心理疲劳更容易“积累”。

显然，一个人的疲劳过程具有明显的阶段性与周期性，这与企业员工在职业发展过程中的心理与行为的周期有一种对应性、相似性。我们认为，许多关于职业发展中的心理与行为周期问题在这里能找出一些答案。例如，人的工作为什么有高峰期和低潮期，为什么工作满意度上升，为什么有时会下降。至少，我们找到一个基本的变量因素。

人的生理疲劳人们很容易鉴别、预防，而心理疲劳往往被人忽视。然而，在现代企业中——特别是脑力工作者占绝大多数的高科技企业，心理疲劳成为影响工作效率的首要因素。

心理疲劳是指肌肉工作强度不大但由于工作中紧张程度较大或由于工作过于单调而产生的疲劳。心理疲劳主要表现为感觉体力不支，注意不能集中，思维迟缓，情绪低落，并同时随有工作效率低，错误发生率上升，创造性下降等现象。心理疲劳不是简单地休息可以恢复的，因为环境就是最大压力因素。心理疲劳常常导致员工对工作的厌恶和职业发展的停滞，也从而产生职业发展运动的需求。

当然，由于心理节律的隐蔽性，人们很难发现其周期规律。工程心理学虽然意识到并开始研究生理、心理的疲劳与工作时间、效率和绩效的关系，开始研究其阶段性，但对其周期规律的探索则刚刚起步。

工程心理学对疲劳的积累，有较深入地探讨，有人曾用“容器”模式作过形象的说明。一般认为，疲劳的产生是与许多因素有关的。如心理与生理活动的强度，工作时间的长短、情绪、工作的单调性、环境条件、工作的创新程度，等等。容器模式认为，疲劳可比喻成一个容器内的液体。容器内液面的高低即为疲劳程度的反映。工作时，上面提及的疲劳源源不断地向容器内注入“液体”，随着液面高度的上升，人们感觉到的疲劳程度逐渐上升。当人们休息或脱离了长期工作环境时，疲劳逐渐消除。如果持续工作，得到休息，也不改变工作岗位与环境，人的工作效率就会下降，人的表现便会有反常的现象，甚至生理与心理的伤害。如果要想使人正常地工作，保持其工作的积极性和创造意识，就得不断地、有一定规律地休息或改变使人厌倦的环境，消除疲劳。［16］这就是“容器”模式对疲劳积累的解释（如图7-2）。

目前，人们对产生疲劳的机制有多种理论。如中枢学说，认为当长时间重复或自顾不暇时间进行大强度工作时，往往有大量兴奋冲动传达到大脑皮层的有关区域，频频地使这些区域处于兴奋状态。当活动持续一定时间后，由于抑制性保护作用便使得这些区域由兴奋状态转变为抑制状态，而且抑制作用逐渐地扩散到其它部位，从而表现出疲劳现象。
还有代谢物积累学说。这种学说认为，在工作过程中，代谢物质的不断产生与积聚，造成人体产生类似中毒的效应，从而引起疲劳。

另有能源耗尽学说。认为人体疲劳的产生是由于人体内能消耗尽所造成的。

各种理论都可以找出事实依据，从不同的角度解释生理或心理——主要是生理疲劳产生的原因。可以认为，完全用一种观点来解释疲劳现象，显然是不全面的。可能是多种原因综合导致了疲劳的产生。

关于心理疲劳的产生机制，一般认为，是由于工作的紧张感、怠倦感和厌烦感导致了过高的神经心理负荷，从而影响了神经系统的活动，使神经活动的平衡性发生变化，上行网状激活系统减弱而使神经抑制机能增强。［17］

我们认为，生理与心理疲劳是企业员工产生职业发展心理与行为周期的动因之一。疲劳积累的过程，再到恢复，再到疲劳形成的循环，也便是员工职业发展中或工作过程中心理与行为的一个周期循环过程。但是为什么在我们的调查中发展，企业员工（实际是人类）在一个岗位或职位上工作一定时间会产生心理疲劳，这是上述理论解释不了的，而是有另外一种力量控制的。