一、论题研究的缘由
五年前，我在研究秘书职业生涯时发现，秘书工作者在其职业生涯时其心理与行为具有阶段性特征；秘书工作者一般工作到一定的年限便强烈希望改变工作环境或性质；从开始进入秘书角色，到其熟悉角色、深入角色、理解角色，到熟练地扮演角色，再到厌恶角色并希望否定这个角色，具有阶段性与规律性；从而导致在不同的阶段秘书工作者的心态、积极性、上进意识、努力程度、创新意识、工作动机、办事风格、对待人的态度、需求、工作效率、工作满意度等等，有很大差异。
以上发现，我以为仅仅是由秘书工作的特殊性而引起的。当时，我仅仅从秘书不同工作阶段的心理与行为特征及其表现作了一些探讨，并认为这是秘书工作者的特征之一，而没有更深入地展开研究。
二年前，我在导师赵曙明教授指导下，参加他主持的“中国企业国际化进程中人力资源管理与开发研究”的大型研究项目，深入到全国近二十所城市、一百多家企业，专门研究企业人力资源管理状况。调研过程中，我感觉到不少企业领导对员工的高离职率以及低效率十分头痛，许多企业虽然采取了不少对策，胡萝卜与大棒兼施，但收效甚微。
一次，我偶尔分析一家企业的员工离职情况，把收集的资料统计之后，使我感到惊奇的是，70%左右的离职者是在某一岗位或职位上工作到一个十分接近的时间后提出离职的。这与秘书工作者工作一定时间以后便强烈希望改变自己的工作环境和角色是完全一致的。我想，这可能是巧合。于是我从另外一些企业或同一类人员的其它方面收集有关的资料作了一些对比分析，把统计数据描绘成曲线，结果居然有惊人的一致性，并似乎蕴含着某种周期性。
我意识到，我可能触及到了人在某职业生涯中的某种规律性的东西。企业员工在职业发展过程中，其心理与行为似乎沿着一种十分有规律的轨迹变化与发展，从而使员工的工作积极性、主动性、创造性和人力资本产出也极有规律地发生着变化。而这种变化具有十分显著的周期性。我还意识到，如果能解释、证实这种周期规律，对于企业管理理论和实践，对于推动企业员工职业发展可能有重要意义和影响。于是，我产生了十分强烈的研究欲望。
二、本论文的研究目的
本文旨在探讨企业员工在职业发展过程中，对岗位、职位、工作环境和工作角色乃至职业转换的需求或欲望等心理与行为，探讨这种心理与行为的规律，研究这种规律的成因、运行转化和作用方式，以及对企业员工心理、行为与工作绩效的影响，为提高企业人力资源和人力资本管理的有效性以及人力资源和人力资本的使用效率和效益，提供一种新思维、新观念和新模式。
三、论题研究的理论与实践价值及意义
人是企业的主体，人是管理的主体，人力资源是企业的最大资源，人力资源和人力资源管理是企业管理的核心，这是因为：当今世界正迈向一个崭新的知识经济时代，知识已成为我们经济社会的第一驱动力，科学技术已成为第一生产力，而人是知识与技术的唯一载体。人在生产过程中的作用越来越重要，企业的变革、发展、生存愈来愈依赖于企业的人力资源要素，人力资本在企业资本中的主体地位日益显著。
企业管理理论的发展史，是一部“人学”史，它从人的潜能、工作效率、心理、行为、需求、价值观、体能、个体、创造性、适应性、人际关系对人进行全方位的研究。然而，我们发现，虽然我们对人的研究和了解作出了巨大努力，但我们对人的了解和研究就象我们对宇宙的了解与研究一样，还有许多盲点和空白。人力资源和人力资本在企业里是如何发生作用的？其作用的方式有何特征？人的心理与生理周期在人的活动中起着什么样的作用？如何作用？为什么有的人对任何激励都无动于衷？为什么一个人对企业的贡献和个人的发展呈起伏跳跃状态？为什么有的人仅换了一个工作环境或岗位或单位，时日也许只相差几天或几个月，其行为表现便判若两人？对于这些问题，我们的管理学常常更加注重从管理主体、管理规则、方法和制度的角度进行研究而忽视了对管理客体的研究；我们的管理者则常常把管理艺术视为音乐指挥棒一般，按部就班地指挥千变万化又千姿百态的管理对象，或囿于某些管理原则，把管理方法硬套在管理对象头上。
结果，我们的管理一方面降低了管理的有效性，另一方面增加了管理成本。
各类企业管理学理论，几乎都存在一个假设前提，那就是企业里的一个员工在其整个职业生涯中，其心理、生理、贡献、态度是不变的；管理的原则、方式、人力资本的投资、激励的手段在职业生涯中是通用的。实践证明，这种假设可能实际上已经造成管理的盲目性。因为任何一个员工在其职业发展中的不同阶段，他的心理、生理、贡献、态度有着重大的差异。当然有些管理理论也看到了这种差异，但又未探讨这种差异是如何形成、如何变化的，实际仍然难以避免盲目的管理。
管理的第一大任务，应该是运用各种手段，提高每一个员工的积极性、创造性，挖掘他们的潜能，提高他们的工作效率，同时使每个人在职业上都能得到良好的进步、发展和自我实现的机会。要达到这个目标就必须了解员工的动机、需求、自我目标，要了解员工的思想、感情、心理、生理的变化规律，要了解影响员工工作热情、积极性、创造性等各类因素-------特别是内动力。而其中的基本原则是承认和尊重员工的选择、需求、自我实现、自我设计和自我目标。然而，在我国的企业管理中，长期对员工个人的需求、自我实现、自我设计、个人目标持否定态度的，甚至认为这是个人的不健康行为。将企业目标与个人目标完全对立起来，将个人行为与企业行为完全对立起来，其目的是期盼员工“大公无私”，全身心投入企业活动之中。 虽然近些年来，一些企业的管理者也意识到“人性”管理的重要性，提出要尊重员工的自我完善行为，并认为这种行为对企业是极其有利的，但许多人一涉及员工心理、行为、个人需求等问题，又一片茫然，或持否定态度。这种违反人的基本特性、违反人的行为规律的管理，一方面使许多员工丧失了自我和自我意识，另一方面也使许多员工丧失了行为目标和行为的内驱动力。
结果我们的管理，有时反成了企业发展的桎梏。
管理哲学强调：管理主体的行为应建立在对管理客体的了解与把握的基础之上，对管理客体了解得越深越透，管理就越有效。马克思说：“对象如何对他说来成为他的对象，这取决于对象的性质以及与之相适应的本质力量的性质” ［1］。管理客体的规律需要主体去认识，只有当管理主体正确地把握了管理对象，他才能对管理对象施加管理。如果对管理对象的行为规律茫然无知，那么管理行为只能是一种盲目的力量。
本文便是基于这样的思考，打算从管理学的角度，采用管理学的研究方法，通过对企业员工职业发展心理与行为规律的研究，探讨人力资源个体职业发展轨迹或者员工职业生涯的发展规律，探讨员工在职业发展中，其心理、生理、贡献等等方面的变化规律，进而对企业人力资源的配置、流动及人力资源开发，对人力资本投资及其投资风险、时机、对象，对企业员工的激励及其激励方式、手段、时机等一系列人力资源管理问题进行微观的探讨。从而为企业人力资源管理寻找一种新的理论和实践的依据和范式，为现代企业人力资源和人力资本管理更有预见性和针对性提供某种理论支持。
四、企业员工职业发展心理与行为周期理论研究状况
从现有资料看，我国尚无对企业员工职业生涯心理与行为周期的直接研究。但有一些相关性研究；在西方的企业管理理论－－主要是组织行为学、职业动力学和管理心理学，已涉及这方面内容。另外，心理学理论、周期学理论为这方面研究已提供了一些理论的支持；劳动效率学理论、管理学和人力资源和人力资本理论、乃至经济学理论也接触到这方面的问题。
目前，国内外关于企业员工职业生涯、职业经历与发展的研究，以及相关性研究情况如下：
心理学理论
各类运用心理学的研究，并未直接研究企业员工职业生涯或职业发展的心理与行为问题，但它们对人的多方面的心理与行为规律的研究，已从不同的角度直接或间接地涉及到企业员工职业发展的心理与行为的发生机制和动因等问题。
早期的社会心理学便强调对人的行为的研究切切不可忽视人的自然属性。以美国社会心理学家诺尔曼·特里普利特为代表的实验社会心理学派认为：群体行为会严重影响个体行为，但是群众影响在认知方面要小于情绪动作和意志方面。［2］哥伦比亚心理学派的代表人物穆扎法尔·谢里夫专门研究了：“在什么条件下，人们会受到周围世界中各种客观因素的支配？同样，在什么条件下，人才会互相影响，从而巩固他们对环境的感知？结果发现，个体要受到社会中群体规范的影响。特里普利特与谢里夫的发现说明，任何个体在组织中（或群体中），其心理与行为都将受到组织环境的影响，并且各个个体的反应是有差异的。”［3］社会心理学芝加哥学派的核心人物、美国的乔治·赫伯特·米德提出了人际互动的概念和思想，揭示了精神、自我和社会是如何经过互动而产生和发展的，他在《精神、自我与社会》书中有一个基本的假设，即：“存在于有机体内部及有机体之间的那些有利于合作并最终也有利于生存与适应的特性和行为将保存起来，精神、自我以及其他人类特性就是人类在社会环境内的生存斗争中逐渐产生的‘生存能力'。可以认为，人类的某些心理与行为周期现象，就是人类生存与发展的能力的一种反映。”［4］由此可见，研究人的行为，不可脱离人本身，这在早期的心理学研究中已成为共识。
德国出生的犹太学者卡特·勒温的群体动力学研究群体与个体之间关系。他提出了“民主可以提高效率”的命题［5］。而事实上，这个命题的意义已远远超过了命题本身，它说明人的工作效率是受人的理念和心理支配的。许多管理者受过这个命题的启示，这也可以视为本文的一个基本的理论基础。二战之后，社会心理学得到更加深入的发展，社会行为理论、符号互动理论、归因理论相机启动。这些理论研究的下列问题，对于分析与解释企业员工职业发展的心理与行为具有指导意义。①它们研究社会知觉，包括他人知觉、自我知觉、角色知觉和人际知觉等问题，说明人在职业生涯过程中，随时在对自己作角色的判断，可能正确也可能失误，并促使自己进行角色转变。但不论判断正确与否，都影响员工的行为和积极性。在某些社会心理学家——如拉尔夫 。特纳。他认为，要真正认识角色。应从动态中去把握。［6］角色将不断发展变化，人还会不断追求新的角色，期待扮演新的角色。 ②它们研究人的行为动机。许多研究者都认为，激发人的行为动机，是调动一个人的社会所需要的积极性的有效的手段，并认为这是一门精巧的艺术。认为人的需求、抱负水平、竞赛等与人的行为动机有极其密切的关系。如马斯洛的动机理论中有一个著名的观点：“人是一个永远不知满足的动物”，认为人的本性使人将不断地更新他的需求、抱负水平和发展目标。特别是其关于自我实现需求量的研究成果理论，从一个十分重要的角度阐述了人为什么要追求进步与发展，为什么必须做一些适合于自己的事，否则就会产生一种新的不满足或不安定的情绪。一个人能够做什么，他就必须做什么。然而，正如马斯洛所言，我们对于这种自我实现的需要知道得很少，这仍是一个吸引我们去研究的问题。［7］③它们还研究挫折、态度、自我评估、自我意识、群体意识等问题。例如：员工对于工作、组织、领导、同事的态度如何，将直接影响或反映员工的工作兴趣、积极性。态度是可调整和转变的，管理者的任务之一便是使用各种手段，根据组织的目标和需求调整和转变员工的工作态度。每个人都在不断地进行自我评估，同时为自己提出各方面的目标。如果无法达到自我目标，便会有挫折感；如果自我评估过高，行为便会产生盲目性。 在这种情况下怎么办？赫茨伯格专门研究过这个问题，他认为需要进行两类调节：一是对环境的调节，二是对个人的调节。而这一切取决于一个人是否成功地实现了自我和心理成长。这实质就是对企业员工职业发展的心理与行为的研究。但赫氏没有对如何进行调节以适应自我实现和心理的成长进行深入细致的探讨，而只是从心理学的角度诸如心理健康与心理缺陷这几方面作了一些探讨，这些研究也有很大的借鉴意义。［8］
以上纯心理学研究成果对本文具有理论指导意义。但对本文更具借鉴、参考与指导意义的是一系列应用心理学。
情绪心理学研究情绪体验、情绪与认识的相互作用关系、情绪与兴趣、情绪与动机、情绪与人的智慧、情绪与人们快乐。认为情绪对人的生活、心情、工作效率、动机均有重大影响。情绪心理学对人的社会生活和活动进行大量的探讨。它研究工资问题、失业下岗问题、离职问题；研究人的挫折以及遭受挫折的人的心理与行为及其应付对策；研究人的焦虑、抑郁以及产生的原因；研究人的攻击和内化问题。情绪心理学家认为：情绪可以发动、干涉、组织或破坏认识过程或意志行为；它可以将人的积极性、责任感、事业心引导出来，也可以把人带到愤怒、焦虑和沮丧的状态中去。情绪直接干涉着人的行为。［9］
虽然情绪心理学尚未研究笔者所研究的具体问题，但情绪心理学将有助于我们认识和解释员工在其职业生涯中某些心理与行为的变化、发展的内应力、表现特征、以及积极与消极的影响。
职业咨询心理学，作为心理学的一个分支在西方十分流行，但在我国还是一门新兴学科，这方面的研究刚刚进步。李柳平和李伯宏翻译的、由英国心理学家鲁思·霍尔兹沃思（Ruth Holdworth)主编的《职业咨询心理学》，在国内有一定影响。职业咨询心理学，是运用心理学理论，分析职业、职业咨询中的情况和问题，并提出解决的方法，以及职业转换的问题。如：职业转变的“机遇价值”，职业转变对人的影响，职业转变的技能，转变过程中的人力资本投资－－培训问题等等，英国职业咨询心理学家帕克斯（Parkes)认为：“在生活流逝的过程中，（人）要经历许多变化。相见、离别、成长、衰老、成功、失败－－每一变化都既有得也有失。过去的环境要摒弃，新的环境要迎接。人们来去匆匆，工作失而复得，宅地和财产得到而又卖出，学会新技术又弃掉旧技术，期待得到实现或是希望遇到破灭－－在所有这些情况下，人们需要放弃一种生活模式，而去接受另一种生活模式。”。［10］同样，人也总是需要放弃一种旧的工作模式，迎取一种新的工作模式，否则，人便会失去生活和工作的意义和价值，便会停滞不前。
职业咨询心理学的一个基本的思想便是人的事业生涯将是起伏变幻的，人有不断改变职业环境的要求，也需要放弃旧的职业生活模式。而关键的问题是如何处理好职业的转换。对于企业管理来说，处理好员工的职位、岗位、职业转换具有十分重要的意义，但目前，管理理论与实践均未给予必要的关注。
在企业员工职业发展过程中，职位、岗位、单位和职业转换是至关重要的内容。实质上，职位、岗位、单位和职业转换的发生以及职业发展目标的改变与调整，是员工职业发展的一种需求与欲望的反映，是员工职业生涯心理与行为反映的一种方式。因此，可以认为职业咨询心理学所探讨的问题－－诸如“工作动机”、 “焦虑的作用”、“工作兴趣”、“工作转换”、“工作或职业转变对人的影响”等等，探讨和研究的就是企业员工在工作或职业转变过程中的心理与行为规律。不过，鲁思·霍尔兹沃思及这本书的其它研究者，似乎并未完全意识到他们正在探讨员工的心理与行为规律，还局限于对某些现象的分析与寻求相应的对策。另外，他的研究对职业发展中所涉及的问题诸如职业发展动力十分有限，对职位、岗位与单位的转换问题涉及很少。
但职业咨询心理学的某些思想，对本文有不少启发作用。
除此之外，人格心理学、人事心理学、组织心理学、劳动心理学、嫉妒心理学、管理心理学、趣味心理学所研究的某些问题，也直接或间接地为员工职业生涯周期提供某些方面的解释。其中最突出的是管理心理学，它集工业心理学、工业社会心理学、人事心理学、工程心理学、组织心理学、人际关系心理学等为一体，其中比较重要的内容是专门研究管理对象人的心理与行为，即专门研究管理对象的动机、抱负水平、个性、需求、挫折、疲劳、劳动积极性、冲突等问题。这些研究都将成为本文对企业员工职业发展心理与行为周期研究的理论工具。例如，需求理论可以在某些方面解释企业员工职业发展心理与行为周期这种现象。虽然需求理论不是从员工的职业发展心理与行为周期规律的角度研究问题，但该理论提出人的需求是分层次的，其中涉及到人在不同阶段，需求是变化的，这种需求的变化，是人的工作动机及其多种行为的根源之一，当然，它也是推动企业员工职业、职业和岗位转换的根源之一。美国心理学家麦克里兰（D.C.McClelland）的成就动机理论认为：人在执行任务和工作时，有一种追求成功的动机。具有成功欲望的人，总是喜欢冒适度的险，不断树立新的目标，他们将组织看成能解决挑战性问题或能胜过别人的场所。［11］在某种意义上，我们可以认为：一个员工对其新的职业、新的岗位和职位的追求，或者对无所作为的职业，职位或岗位的厌恶，是成就动机的一种反映。维克多·弗思姆（Victor Vroom）提出的期望理论，波特（L.W.Portor）与劳勒（E.F.Lawler）的途径－－目标理论。他们的研究均表明，几乎每个人都期望通过自己的努力和绩效，获得理想的报酬，均希望通过努力获得理想的工作、岗位、报酬和晋升。［12］
管理心理学的一些理论间接地对企业员工的职业发展的心理与行为的动因作了很有价值、很有启发意义的解释。 |
