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新人力资源管理时代

【 这篇文章最初题目为“后人力资源管理时代”,本次作为“总裁致辞”,改为“新人力资源管理时代”,原因是让更多的人好理解、好接受;本文篇幅有些长,放在此处可能有些不妥,但考虑这篇文章系统地体现了金方策公司一些新的人力资源管理的思考与实践,还是全文纳入。】

头脑中涌现“新人力资源管理时代”的概念,决非一时的冲动,而是近3年思考与实践的结晶。
我作为一名人力资源管理咨询与培训者,使我有机会接触成百上千的企业的人力资源管理工作者和企业领导;我曾在多家企业从事过人力资源管理,对企业的人力资源管理了如指掌;我也在企业担任过领导工作,深知企业需要什么样的人力资源管理。我的多种角色的经历,使我感到中国的人力资源管理正处于一个历史转折点,并使我产生了极其强烈的冲动与欲望, 思考以下问题:中国的人力资源管理正在走着一条什么道路?中国一些企业的人力资源管理是否出了某些问题?中国的人力资源管理是走着一条必由之路还是步入了歧途?中国的人力资源管理是否正在进入一个新的历史时期?下面,本人将最近的一些思考与大家分享,抛砖引玉。

                                         困惑与迷茫

我经历了中国从劳资管理,到人事管理,再到人力资源管理的历程。参与过每一个阶段的理论探讨与实践,曾自认为对这一发展过程比较了解。但在最近三、四年来对中国许多企业的人力资源管理产生了不可名状的疑惑、困惑乃至迷茫,我心中疑问重重:
1. 为什么一些人开始怀疑人力资源管理的价值与作用?
2. 为什么好多企业的人力资源管理的作用没有显现出来?
3. 人力资源管理的价值与作用到底在哪里或者说怎么才能将人力资源管理的价值与作用体现出来?
4. 中国的人力资源管理是否走向了“学院派”的虚无大道?
5. 中国的人力资源管理是否给自己的角色定位不太“确切”?
6. 中国的人力资源管理是否有将自己“独立化”趋势?
7. 为什么不少企业对人力资源管理总有不切实际的期望?
8. 为什么许多企业的领导总感到人力资源部门的工作达不到要求?
9. 人力资源管理的价值是不是被一些人“人为拔高”了?
10.中国许多企业还在进行的人力资源管理与人事管理到底区别在哪里?
11.劳资管理、人事管理与人力资源管理到底是一种什么关系?
12.为什么有些企业的人力资源管理工作越做越麻烦、越做越难?
13.人力资源管理的范畴到底应该是怎样的?
14.……?
实事求是而论,上述的一些疑惑,不仅仅是来源于本人的实践,更多地是许许多多人力资源管理者的心声,从而使我感到,这已经不是我个人或个别或少数人的“感受”。

中国人力资源管理的起源与特征

人力资源管理是“舶来货”,其概念、思想、方法乃至一些工具均来源于西方,更多地是来源于美国。中国的人力资源管理引入与传播,是在80年代末和90年代初。最初主要是三大渠道:一是学者的介绍。主要以学术的方式引入,特别是大学的学者。二是外资企业,如IBM、Philips、Motorola公司。他们一方面引入了投资与技术,同时引入了一些西方的管理思想、方法与工具。其中,便包括当时很多中国人还不曾知晓的人力资源管理;三是稍后的国外咨询公司(如海氏咨询、安达信咨询)他们则带来了原汁原味的、比较系统的西方人力资源管理的思想、方法及工具,并在中国企业推行实施。
真正大规模在中国大陆上风行人力资源管理,是在90年代末,至今不过七八上十年。
在此期间,主要是引入与传播,只有极少数先行的企业在探讨建设具有中国特色的人力资源管理模式与体系。
这种导入的特点与方式,在初期带有很明显的“学术”倾向。曾记得早期到企业讲课、培训、咨询人力资源管理的,绝大多数都是大学的“学者”;大量的文章与书籍,也基本上是从学校的高墙深院里翻译或编写出来的;这种现象至今虽有所改变,但总体的“形势”与“格局”并未发生很大变化;这一方面体现了学者和外资企业在中国人力资源管理的传播与引入过程中的重大贡献,同时,也使中国的人力资源管理,从一开始就带有以下特点:
1、理论化成份很浓;
2、独立化趋向 — 将人力资源管理与其他管理分割;
3、照搬西方模式;
4、未理清西方的人力资源管理与中国的劳资管理与人事管理的关系,并对后者完全持否定态度;
5、放大了其价值与作用;
6、有些脱离了中国的人力资源环境,或者在应用层面上,考虑中国人力资源环境因素不够;
7、……。
上述情况,在最近虽有了一些改观,但有限,其影响依然在持续。正是中国人力资源管理起源或导入的特点,直接影响了企业的人力资源管理的实践与效果,并形成了目前人力资源管理的格局与特征;可以说,中国的人力资源管理已步入到一个关键时期,他该何去何从呢?

我们需要削足适履吗?

中国长期以来是以计划经济为主导的。今天,计划经济的影响在我国多方面的经济活动中依然深重,计划经济的观念与意识在许多人的思想中依然深刻;中国的经济,在许多方面,还不是真正意义上的市场经济;因而,中国的人力资源,也不是西方意义上的人力资源;而且,中国的人力资源的流动至今仍受着许多方面的制约与限制(如户籍制);中国“正统”的理论是不认可人力资源的“商品性”的;许多企业的人力资源意识还极其淡薄。在此环境中,西方的一些人力资源管理理念是无效或难以实现的,如人才价值理念、分配理念、绩效管理理念等等。仅以分配理念为例,许多国有企业至今甚至有“鼓励或要求”“平均”的倾向,“官本位”为主导的分配思想很难以改变,三项制度的改革十余年来并达到相应的要求—— 岗位能上能下、人员能进能出、分配能升能降依然是一种理想;更未曾料到的是,不少的外资企业居然也纷纷患了“国企病”。究其因,这些现象,均由其经济环境使然,是其经济环境的必然结果。
在这种情况下,人力资源管理现有或一般理论的可行性、有效性和合理性受到严重的挑战。
但是,很多人不是想办法变革人力资源管理的思想、方法与工具,而更多的是想去改造环境,或等待环境的变化,或埋怨环境不如人意。
我一直认为,我们应该努力变革人力资源管理的理论、方法与工具,使其能有效地适应与服务于环境的需要,而非削足适履。
很多人经常问我:我们到底是在做人力资源管理,还是人事管理?人力资源管理的范畴是什么?人力资源到底包含哪些内容?有人说是“选、育、用、留”,有人说是“六大模块”,有人说“凡是与人相关的管理,都可以纳入人力资源管理范畴”,谁对?。这些看起来是一个个简单的问题,甚至不是问题的问题,却成了一个“重大”问题,因为没有说清楚;由于没说清楚,一方面,让人不知道哪些该作,哪些不该作;另一方面,让人难以区分“是非”。
就上述事例,谈点看法:
想当初——79年,我在企业做劳资管理与人事管理时,也涉及到现在人力资源管理的许多内容,如,招聘、调配、薪酬、培训、员工评价,从现在的理论看,他们不能视为人力资源管理,因为,那时的人,尚无“资源性”与“资本性”。但是,从本质上看,当时我们所做的工作,依然是有助于人力资源的开发和人才的培养、有利于提升人力资源的效率的。
现如今,不少企业自称是在搞人力资源管理,但是,他们的工作内容并未发生变化,仅仅换了块牌子而以,此乃换汤不换药,依然是所谓劳资管理或人事管理。
有些企业在人力资源管理中,某些人力资源管理模块没有实施,如任职资格、绩效管理一时未实施,我们不能就认为其企业未进入人力资源管理阶段。
要特别提出的是,把人事管理与人力资源管理对立起来,是不对的。人们长期认为:决定一个企业的人力资源管理性质,是由其内容与方式两方面决定的。这些内容和方式由以下主要因素构成:
1、手段:

人事管理:以“控制”为手段;
人力资源管理:以“激励”为手段。

2、目的:
人事管理:使人的行为更加“有序”
人力资源管理:使人的行为更加“有效”。

3、行为者:
人事管理:由人事部门完成;
人力资源管理:所有管理者均承担人力资源管理的职责与职能。

4、运作形式:
人事管理:不公开、企业单选、以企业利益为导向,强制运作;
人力资源管理:全员化、互动、公平公正,企业与员工利益均衡(甚至以员工利益为先)地运作。

5、对“人”的理解与看法:
人事管理:人是企业的一部份,是企业依附物;人是一种创造价值的工具;
人力资源管理:“人”是一种资源,“人”是一种资本。

6、范围:
人事管理:仅做一些“人事事务”的工作;
人力资源管理:涉及各个方面,强化人的激励与开发。

7、目标:

人事管理:有效控制人行为。行为方式和职业生涯;
人力资源管理:支撑企业的战略发展。

似乎,我们可以从上述几点区分开“人事管理”与“人力资源管理”;然而,在我们的人力资源管理实践中,能找到区分二者明晰界限吗?
几乎所有人力资源管理者和论著都思考过人事管理与人力资源管理的区别或差异,并从不同的角度来研究、论述二者之间的区别与差异,总希望将二者彻底“区分”与“切开”。
但是,却很少人分析、研究人事管理与人力资源管理的关系;人们似乎忘记了二者的渊源关系,或不了解二者产生的背景,忽略了二者的“同质”方面。
过去,我也一直想将人事管理与人力资源管理彻底区分出来,也为二者做了有“质”的区别,到处宣讲二者的不同;我曾在很多场合说:“人事管理是以控制为手段,使人的行为更加有序;人力资源管理是以激励为手段,使人的行为更加有效”。并自认为很有道理。
但在近几年的进一步操作和人力资源管理实践中,我觉得,很难定义与区别某一个企业到底是纯人事管理还是纯人力资源管理;很难区分一个企业是“正处于从人事管理向人力资源管理过渡阶段”,还是“已经完成了人事管理向人力资源管理的过渡”。原因是:
首先,难以找到一个参考点或判断标准。
其次,人力资源管理与人事管理的企业,没有一种标志性的行为方式与模式。
第三,以过去人们提出过的种种区分手段与方法,对照企业的现状,找不到二者“切分”开的点或面;在内地一些很封闭的地区的企业,依然是“人事行政部”或根本连“人事部”都没有的企业,但企业管理者和员工的一些理念、行为、政策、制度、都有了很现代的人力资源管理的东西。
即使回忆三十年前我做的劳资管理的企业,也包含了今天才有的“人力资源管理”的因素,如激励、人才、人才培养、培训、开发等等。
因而,我们是很难区分现在许多企业是在做人事管理还是在做人力资源管理,而这种区分似乎也没有太大的意义;甚至可以说,现在许多企业所作的人力资源管理与所谓人事管理很多方面是没有本质的区别的;由此,我们提出:中国的人事管理,是人力资源管理的一种形态,是人力资源管理的一种初级形式,是在中国特有的经济环境中生长出来的一种人力资源管理的形态。
由此,我们做人力资源管理,或评价我们的人力资源管理,无需照搬西方,更不可照搬书本的标准与模式;例如:有很多国企现在一时无法做到“员工能进能出”“收入能高能低”“职位能上能下”的某些内容,我们就认为其人力资源管理不完善、或有问题、或改革不彻底。

                          中国的人力资源管理处于不健康发展状态

回头审视过去十几年的人力资源管理,它到底是一个什么模样?它正在走着一条什么道路?它所走的路是否健康,它正在朝什么方向发展?对此,我有如下的看法:
(一) 中国的人力资源管理正“蓬勃”发展,有目共睹的是:
其一,中国的人力资源管理,已经基本完成了从西方向中国介绍、引入、传播的历程。中国已经相当了解了西方人力资源管理的理论和实践。很多的思想、方法与工具都被吸收;甚至在很多人的眼里,许多中国的著名的外资企业的人力资源管理还不如中国的有些企业做得多、做得好。
其二,西方人力资源管理的引入,其最大的价值在于,使中国人在商品经济的进程中进一步认识到“人”在商品社会中的独特价值,使人们可以正视人的“资源”与“资本”的作用,意识到了人力资源是一个国家、一个企业的核心竞争力,使许多企业开始重视,投资于人力资源管理。
其三,中国从计划经济向市场经济转型的过程中,使人的商品性或资本性被展露出来,而人力资源管理思想的引入,顺应了这种时代的特点并满足了相应的需求。过去,中国的人口大多是非流动的,甚至是归属于某一单位,缺乏流动的自由与机制,在这种情况下,“人”的资源性与资本性是体现不出来的;只有当“人”具有“自由”与“自主”地流动、择业的条件时,人才具有了资源性与资本性,人力资源管理才有了其可能性与价值。
其四,中国的人力资源管理虽然发展不均衡,但在中国的传播速度与力度却日益加大,在短短的十余年时间,人力资源管理已传遍了中国大地。例如,近五年来,本公司的咨询项目,已涉及到中国90%以上的省和自治区。
(二)中国的人力资源管理已经出现畸形,处于不健康的状态。之所以有如此下结论,理由如下:
1、质疑人力资源管理的价值与作用
在社会上,许多人开始质疑人力资源管理的价值与作用,起初的热情正在加速度地冷却;有人怀疑过去的投入是否值得,有人认为过去不搞“绩效考核”一切没事,现在搞了“绩效考核”,问题比过去更多;有人认为搞职位分析完全是形式主义;有人认为职位评估在中国没有作用;有人认为任职资格管理只是追求时髦;有人认为搞了多年人力资源管理,期望的目标始终未能实现…。不少的人感到,人力资源管理的价值并不像书中和案例中那么巨大。
2、人力资源管理边缘化
中国人力资源管理在不少企业走着一条“独立自主”的道路。可能是为了显示人力资源管理的价值与作用,也可能是引入者为了方便介绍,人力资源管理在引入之初,就似乎很“独立”,就没有很好地植入到企业管理的体系中去,或者说,是依附于人事管理上的一个寄生物。原因是:人力资源管理引入当年,中国还是计划经济,还不具有运用人力资源管理的条件与环境,还不能很好地融合于企业管理体系中去,只能依附于传统的人事管理的肌体上生存与发展。现如今,在许多企业,其人力资源管理部门,是一个权力部门;其人力资源管理的工作,常常脱离生产与经营;其人力资源管理的目标,往往不能支持企业的战略与目标;其人力资源管理的负责人,更多的是要权力,而很少去思考做好服务与支持工作;其人力资源管理的范围越来越窄;其人力资源管理的价值越来越小。逐渐,他们的人力资源管理在整个企业管理系统中被边缘化。
“独立”的人力资源管理,将许多企业的人力资源管理带到了死胡同。人力资源管理在许多地方迷失方向,下面一点可作进一步证明。
3、人力资本与物资资本脱节
人力资源管理的根本,是要充分地获取、开发和利用好这种资源,使其与物资资本更好地结合,创造更多的价值。在此,其价值的体现就在于“与物资资本结合”;或者说,其价值必须在企业的经营过程中,与生产经营有机结合,才能体现出价值。但问题是:无论是人力资源管理的宣导者,还是接受者,在起初都缺乏将人力资本与物质资本结合的意识。
于是乎,我们发现:职位分析在一些企业做完以后,收获的是一堆废纸;有的企业素质模型的设计完全照搬西方,中看不中用,没有将这种工具很好与绩效提升、工作改进相结合,不能显示其作用;长期激励 — 如股票期权的设计,单纯只作为一种激励手段,而没有体现其管理与控制约束的作用;培训是为培训而培训,投入不少与而与经营生产无甚益处;绩效考核,也变成了为考核而考核,有的企业将其变成了一种惩罚员工的工具,走到了员工的对立面,不仅无助于促进生产经营,反而成为副作用。
我问过不少人这样的问题:“为什么要搞人力资源管理”?,大多的回答是:“ 开发人力资源” 、“发挥人的作用” 、“人才竞争” 、“选、育、用、留好人才”...。
在人们的认识中,常常为“人力资源管理”而进行人力资源管理,这是一种错误的导向。我们不要忘记,任何企业都是一个“经济”组织,一切行为都是为了“经营”,为了“盈利”。
不少人并不明白企业生存的法则,在做人力资源管理工作时,并不遵守价值链原则,他们根据书本与培训获得的知识,在企业从事所谓的人力资源管理,脱离企业的战略与发展目标,脱离了企业的内部经营与外部竞争的需求,无法满足与支撑企业的发展,他们的做法完全沿袭了传统的人事管理。因而被许多人病诟:只做一些“虚”的事情,“浪费资源”。
这使一些企业人力资源管理地位日益下降,是一些企业对人力资源管理丧失信心、不再投入的主要原因之一。这已经是比较普遍的现象,并导致以下的问题更加严重。
4、人力资源部的人员孤军奋战
我们的调查证实:70%以上的企业管理者认为,人力资源管理是人力资源部门的工作。90%以上的企业人力资源部门人员认为他们的工作是难以得到支持的,其他管理人员不想参与人力资源管理。
相当多的企业高层管理者也认为,人力资源管理是人力资源部门的专有工作,这项工作做不好,应该追究人力资源部门的责任。
事实上,在不少人力资源部门人员心中,他们是一个权力部门,而这些权力不是其他部门应拥有的。因而,他们将许多工作死揽在本部门,分配大权、招聘录取大权、奖金大权、人员评估大权都归属于人力资源部。
然而,这正违背了人力资源管理的原则。员工的潜力、员工的价值,员工的创造性是在其工作过程中发挥与显示出来的,他们的直接上司是最直接的管理者,也是最有效的管理者。我们所说的人力资源管理者,应该是主要指他们。人力资源部门的人员不可能代替他们进行人力资源管理。
目前,成千上万的企业各级管理者,并没有意识到自己的首要任务就是做人力资源管理。单纯靠人力资源专业人员做人力资源管理的管理,是难见成效、不会成功的。实际上,这并不是我们所说的人力资源管理。
5、有些“规定”的人力资源管理的范畴,是画地为牢
有人一直对一些权威机构和个人划定的人力资源管理范畴不以为然,甚至认为他们的“规范”是错的。因为,无论是所谓“3P模式”、“六大模块”,还是“选、育、用、留”,都没有概括出人力资源管理的工作范畴。
当然,如果说企业规定人力资源部门的某些工作职责范围,无论怎么划问题都可以;如果说专家为了好讲课,规定讲授的某个范围也完全是可以的。
但一系列的各种各样的划分,都试图给人们规定出他们所理解的人力资源管理的范畴,而且它们都有两个共同之处:
一是告诉大家,这些是人力资源管理工作的高度概括,只有做这些工作才是人力资源管理,或才是关键的人力资源管理;二是他们是可独立运作的。
然而,在人力资源管理实践中,人们为此产生了许多困惑。
例如:我们常听到客户们提出这些问题:企业核心价值观既然是规定企业员工的行为准则,为何不纳入人力资源管理范畴;流程的设计,涉及到每个职位在工作中的定位、职责、权限,是员工工作的首要指南,是提炼员工工作职责与权限的重要依据,也是提炼员工绩效考核指标的重要依据,为什么不是人力资源管理范畴;现代绩效管理,已把计划管理、目标管理、业绩评估和预算管理融合在一起综合设计,但其中哪是人力资源管理的内容?等等
不仅客户有些不解,恐怕许多人力资源管理的专家也难以解答。原因简单:对人的管理事实上是溶于企业的每个经营环节之中,如果我们要将其规定在几个点上,要将其从经营过程中抽象出来,要将其独立开来,这就像有人想把质量管理独立于生产管理之外是一样的道理,其根本的弊端也就像一个企业企图靠几名质管人员做好质量管理、提升产品质量想法是一样的。
由此,我们看到:一些企业的人力资源管理始终冲不破传统劳资管理的框架,始终由人力资源部门的人忙来忙去,始终难以使所有管理者重视人力资源管理;这一切恐怕是我们自己“画地为牢”的结果。
6、过于浓重的学术味和西方色彩。
文章开始已论及,中国的人力资源管理具有十分浓郁的学术气息和西方色彩;一些企业尚处于生吞活剥的阶段,还没有真正消化或消化不良。例如:许多工具直接引入使用;一些企业盲目学习,不求甚解。如:有的企业引入西方的素质模型,还未充分理解;一些大学的专家,将还处于学术阶段的研究成果导入企业,而实际上他们尚不知道这些东西如何运作,因为他们不具备相关的经验;一些咨询顾问将在外资企业学到的,或在某外资企业学到的,或在某外国咨询公司学到的一些经验,拷贝、复制或移植到其他企业中去。(他们是有很大的功劳的,他们是中国早期人力资源管理的传递者和先行者。)
正是这样,在当今中国大地上,我们的人力资源管理抹上了浓重的学术味与西方味。它们没有完全溶入中国文化,它们在许多地方明显地被照搬硬套;它们常常被曲解与误解;它们有时被神秘化,有时又被简单化。
当然,我们并不认为西方的东西不好,也并不认为一定要对西方的东西进行改造后才能用,而是认为使用者应因时、因地、因人而异。我常给大家举一个例:高明的中医与庸医他们可能用的都是那几味草药,不同的是他们的“用法”不一样,结果便大相径庭。
综上所述,中国的人力资源管理已完成了伟大的引入传播阶段,将其在短短不到十年的时间,传遍到了大江南北,并被广泛的接受。但由于历史、客观的原因,这个“舶来品”尚处于生吞活剥阶段。因而导致消化不良,使一些使用者的某一方面的机能显得不够健康,至少是处于亚健康状态—感到很不舒服。

                                      新人力资源管理时代

基于上述思考,我们提出了“新人力资源管理时代”的概念,其含义是:
第一、中国已基本完成了人力资源管理思想、方法与工具的引入与传播阶段,中国的人力资源管理应进入全面消化、优化阶段,进入与中国文化融合的阶段,中国的人力资源管理应开启一个新的历史时期。
第二、这个阶段的人力资源管理应具备以下主要特点:
1、 既吸取了西方人力资源管理的、具有普遍适应性的理论、方法与工具,又融合或包融了中国文化与环境的因素。中国的人力资源管理者们,能根据自己企业的特点与环境来运用人力资源管理的思想、方法与工具;
2、能很好地将中国传统的人事管理与西方的人力资源管理相结合。中国的人事管理,实质也是一种人力资源管理的形态,是在中国过去特定的环境中发生与发展出来的一种人力资源管理形态,也有其许多合理的思想、方法与工具;
3、将人力资源管理从办公室、从人力资源管理部门解放出来,使其融入到企业的生产经营之中,真正成为企业生产经营的支撑力量;
4、不再仅仅是人力资源管理部门作人力资源管理工作,实现了全员人力资源管理;
5、与现代技术相结合,应该与信息时代与网络技术相匹配,与现代化的生产经营手段相结合,e-HR 是必由之路。
6、人力资源管理的新定义:人力资源管理是使人力资本(或人)与物质资本(或物)有机结合的一系列管理行为。也就是说,凡是能够促进人与物有效结合的管理行为,就是人力资源管理。

 

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